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Licenciement nul en cas de harcèlement moral : les limites posées par la Cour de cassation

Licenciement nul en cas de harcèlement moral : les limites posées par la Cour de cassation

Publié le : 23/05/2025 23 mai mai 05 2025
Travail

La protection du salarié contre le harcèlement moral constitue un principe fondamental du droit du travail, dont la mesure phare est l’interdiction de toute mesure discriminatoire consécutive à des faits de harcèlement ou à leur dénonciation.
En application des articles L 1152-2 et L 1152-3 du Code du travail, un licenciement prononcé en violation de ces dispositions est frappé de nullité.
Encore faut-il que soit caractérisé un lien de causalité entre les faits de harcèlement et la rupture du contrat.

C’est sur ce terrain probatoire que s’est cristallisé le débat soumis à la Cour de cassation le 9 avril 2025.


Dans les faits, une salariée initialement embauchée en contrat à durée déterminée a vu sa relation de travail se poursuivre en CDI, occupant notamment des fonctions de directrice d’agence, avant d’être affectée à un poste de responsable de projet au siège.
En 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable, puis licenciée pour motif disciplinaire, licenciement qu’elle contestait en saisissant le Conseil de prud’hommes en invoquant un harcèlement moral.

Saisie des griefs, la Cour d’appel retient plusieurs éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral : mutations injustifiées, fonctions dévalorisantes, mise à pied injustifiée, etc., et constatant que l’employeur n’apportait pas la preuve que ces agissements étaient étrangers à tout harcèlement, elle juge que la rupture du contrat est intervenue en violation des dispositions protectrices du Code du travail, et en prononce la nullité.

Cette affaire soulève une question essentielle : dans quelle mesure un licenciement disciplinaire peut-il être annulé en raison d’un harcèlement moral, sans que le lien direct entre les faits de harcèlement et la mesure de licenciement soit précisément établi ?
En reprochant à la Cour d’appel d’avoir prononcé la nullité sans caractériser ce lien de causalité, l’employeur invite la Cour de cassation à préciser les exigences probatoires en matière de protection du salarié victime ou dénonciateur de harcèlement.

En réponse, la chambre sociale de la Cour de cassation casse la décision, et rappelle, au visa des articles L 1152-2 (version applicable au litige) et L 1152-3 du Code du travail, que la nullité du licenciement suppose que soit caractérisé un lien direct entre la rupture du contrat et les faits de harcèlement moral subis ou dénoncés par le salarié.
Or, en l’espèce, la juridiction du fond avait seulement constaté l’existence d’éléments laissant présumer un harcèlement et l’absence de preuve contraire apportée par l’employeur, sans pour autant établir que le licenciement avait été prononcé en raison de ce harcèlement.

La Haute juridiction affirme ainsi une exigence de cohérence juridique : la simple reconnaissance de faits de harcèlement moral ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement. Il appartient au juge du fond de caractériser que la mesure de licenciement trouve son origine dans les agissements de harcèlement ou dans leur dénonciation.


Référence de l’arrêt : Cass. soc du 9 avril 2025, n°24-11.421
 
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