Maintenu en commission, le transfert à la Sécurité sociale de l’activité de recouvrement des cotisations de retraite complémentaire des salariés du privé (Agirc-Arrco) a finalement été retiré en séance au Sénat, à travers une très large majorité...
Lorsqu’un salarié est victime d’un accident non-professionnel et d’une maladie l’empêchant de poursuivre ses fonctions, l’employeur a obligation de lui proposer un reclassement à un autre poste, en prenant en compte l’avis du médecin et celui des délégués du personnel. Se pose la question des conséquences lorsqu’un médecin déclare que tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état fait obstacle à tout reclassement. La chambre sociale de la Cour de cassation décide que le licenciement pour inaptitude est justifié, et qu’il peut intervenir sans que l’employeur ait à effectuer une recherche de reclassement ni ne consulte les délégués du personnel.
Cass. soc. 16/11/2022, n°21-17.255
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Depuis quelques jours, le mondial de football a commencé au Qatar. Malgré les appels au boycott liés au non-respect des droits humains dans ce pays, les Français ont été nombreux à suivre l’entrée en lice des Bleus. Or, certains matchs de cette compétition sont prévus en journée. Entre ceux qui voudront les regarder au travail ou qui risquent d’allumer la télé pendant leur télétravail, comment devez-vous réagir ?...
Un décret publié au JO du 16 novembre, pris en application de la loi du 2 août 2021 relatif à la santé au travail, précise les règles d’élaboration, d’accessibilité et de conservation du dossier médical en santé au travail...
Si l’employeur manque à son obligation de consulter le CSE avant une mise à jour du règlement intérieur, un syndicat est recevable à demander en référé, au nom de la défense de l’intérêt collectif de la profession, la suspension dudit règlement...
En principe, l’indemnité transactionnelle ne peut être exonérée que pour sa fraction représentative d’une indemnité elle-même susceptible d’être exonérée. L'indemnité transactionnelle obéit, en effet, au même régime social que l’indemnité qu’elle vient compléter, les limites d’exonération s’appliquant alors au montant global versé...
Attendu pour le 1er septembre, le décret d'application de la loi du 21 mars 2022 relative à la protection des lanceurs d'alerte est paru le 4 octobre 2022. Il fixe le contenu de la procédure de recueil des alertes internes, obligatoire dans les entreprises de 50…
Un questions-réponses attendu a été publié le 27 octobre par le ministère du travail. Il répond à un certain nombre d’interrogations des salariés et des employeurs concernant le dispositif de monétisation des jours de repos prévu par la loi de finances rectificatives du 16 août 2022...
Jusqu’à fin 2025, les salariés qui le souhaitent, peuvent demander à leur employeur de racheter leurs RTT...
Les propos racistes et sexistes d'un salarié protégé visant systématiquement et de manière répétée des salariées, sous sa responsabilité, ayant pour point commun d'être des femmes supposément d'origine maghrébine et de confession musulmane justifient son licenciement pour faute...
Sur son site internet, le réseau des Urssaf confirme que les jours de repos ou de RTT monétisés bénéficient des mêmes exonérations que celles prévues pour les heures supplémentaires, sauf la déduction forfaitaire de cotisations patronales applicable aux entreprises …
En cas de requalification de contrats de travail irréguliers poursuivis par une société après la cession de ses actions, la garantie de passif due par le cédant couvre les indemnités de requalification due au salarié mais pas les indemnités liées à son licenciement...
Selon l’article R. 133-3 du Code de la sécurité sociale, dans sa rédaction applicable au litige, si la mise en demeure reste sans effet au terme du délai d’un mois à compter de sa notification, le directeur de l’organisme créancier peut décerner une contrainte à laquelle le débiteur peut former opposition auprès du tribunal compétent dans les quinze jours de sa signification...
Le décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 relatif aux lanceurs d’alerte a été publié au Journal officiel du 4 octobre 2022...
Contrôle Urssaf, arrêts de travail liés au Covid-19 et subrogation des indemnités journalières maternité et paternité sont notamment au programme du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023...
Les mentions obligatoires du bulletin. Elles sont très nombreuses, et listées précisément par les textes (C. trav. art. R 3243‑1) . A contrario, celles non listées ne sont pas obligatoires...
Selon le rapport de la commission des comptes de la sécurité sociale, le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2023 est basé sur une hausse du plafond de la sécurité sociale de 6,9 %...
Par un arrêt du 21 septembre 2022, la Cour de cassation est venue rappeler que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire, de sorte que dès lors qu’ils ne contestent pas la validité de la convention, ils ne sont pas en mesure de réclamer le paiement d'heures supplémentaires...
Depuis le 1er juillet 2022, le congé de proche aidant et le dispositif de don de jours de repos sont ouverts aux salariés portant assistance à un proche handicapé, invalide ou en perte d’autonomie, quelle que soit la gravité de son état...
L’employeur doit être vigilant avant de licencier un salarié au motif qu’il aurait abusé de sa liberté d’expression. S’il s’avère que le salarié n’a pas commis d’abus, son licenciement est nul, quels que soient les autres griefs invoqués...
La loi visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte a élargit la notion de bénéficiaires de ce statut protecteur et simplifié la procédure de signalement afin d'améliorer leur protection. Elle impose désormais que les salariés en soient informés par le biais du règlement intérieur...
L'ordonnance a été présentée au Conseil des ministres du 31 août 2022 par Olivier Dussopt, ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion...
Les pouvoirs publics incitent les employeurs à participer au financement des trajets domicile-travail des salariés en relevant les plafonds annuels d’exonération fiscale et sociale...
Il est rare qu’une entreprise échappe à la problématique des risques professionnels, et plus particulièrement à la survenance d’accidents du travail.
Lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail, une protection spécifique lui est garantie par la législation, sous réserve de répondre à certains critères et conditions.
Définition de l’accident du travail
Le Code de la sécurité sociale définit l’accident du travail comme celui qui, quelle qu'en soit la cause, est survenu « par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise » (article L 411-2).
L’accident de trajet, c’est-à-dire celui intervenu pendant le trajet d’aller et de retour entre le lieu de travail et la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial, y compris si l‘accident à lieu alors que le salarié a effectué un détour rendu nécessaire dans le cadre d'un covoiturage régulier.
Constitue également un accident de trajet, et donc de travail, celui qui intervient entre le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, tant que le trajet n’a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l'emploi.
Les droits et obligations de l’employeur
Dès lors qu’il a connaissance d’un accident du travail, et sauf s’il s’agit d’un salarié employé en intérim auquel cas il en informe l’agence, l’employeur est tenu de déclarer celui-ci à la Caisse d’assurance maladie dont relève le salarié, sous 48 heures (hors jours fériés, dimanche et jours chômés) (article L 441-2 du Code de la sécurité sociale), et lui adresser postérieurement, une attestation de salaire pour le calcul des indemnités journalières dues au salarié.
L’entreprise doit en plus déclarer l’évènement par le biais de la déclaration sociale nominative (DSN), pour permettre le versement des indemnités journalières.
S’il ne réalise pas cette déclaration, l’employeur s’expose, en plus de devoir rembourser à la caisse les sommes engendrées par l’accident, à une peine de 750 euros pour les personnes physiques et 3750 euros pour les personnes morales, et le salarié ou ses ayants droit peuvent eux-mêmes procéder à la déclaration, dans les deux ans qui suivent l’accident (article R 471-3 du Code du travail).
Lorsque l’employeur a des doutes concernant l’origine ou la réalité de l’accident du travail, il dispose de la faculté de porter des réserves motivées lors de la déclaration d’accident du travail (article R 441-6 du Code de la sécurité sociale), et dans les dix jours qui suivent cette transmission. La Caisse statut postérieurement quant à l’origine professionnelle ou non de l’accident, à l’issue d’une procédure d’investigation.
Les droits et obligations du salarié
Le salarié, quel que soit la nature de son contrat de travail, dès lors qu’il est victime d’un accident du travail, est tenu d’informer l’employeur dans les 24 heures qui suivent l’accident ainsi que de ses circonstances, et ce par tous moyens (mail, téléphone, courrier recommandé, etc.), sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes. Le salarié peut charger une tierce personne d’informer son entreprise, et doit en tout état de cause, faire constater ses blessures par un médecin.
En cas de fausse déclaration d’accident du travail, le salarié risque une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, voire être condamné à indemniser l’employeur.
Lorsque le caractère professionnel est reconnu à l’accident de travail, le salarié bénéficie d’une prise en charge à 100% des soins en lien avec l’accident, sur présentation du volet de l’attestation d’accident du travail qui lui a été remis.
Durant la durée de son arrêt de travail, il bénéficie sans délai de carence, du versement d’indemnité journalières destinées à compenser sa perte de rémunération et ce jusqu’à sa guérison ou sa consolidation, calculée sur la base d’un salaire journalier de base, déterminé à partir du salaire brut du mois précédent l’accident et divisé par 30,42.
Durant les 28 premiers jours qui suivent l’arrêt de travail, le salarié bénéficie d’une indemnité journalière égale à 60 % de son salaire journalier, dont le montant maximum est plafonné à 205,84 euros.
À compter du 29ème jour d’arrêt, le salarié perçoit une l'indemnité journalière portée à 80 % de son salaire journalier et plafonnée à 274,46 euros.
Étant précisé que les conventions collectives peuvent prévoir des conditions d’indemnisation plus favorables, et lorsque le salarié justifie de plus d’un an d’ancienneté et selon certaines circonstances (article L 1226-1 du Code du travail), l’employeur est tenu de lui verser une indemnité complémentaire.
Pour faciliter la diffusion de l'intéressement, la loi portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat prévoit plusieurs mesures, parmi lesquelles le relèvement de la durée maximale de l'intéressement et l'élargissement de la mise en place par DUE aux entreprises de moins de 50 salariés...
Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat sans limitation de durée. Il peut être conclu à temps partiel ou à temps plein. Retrouvez dans cet article les informations importantes à connaître sur le CDI. Quelles sont les règles à respecter lors du recrutement ? Quel formalisme l’employeur doit-il respecter ? Ce type de contrat de travail est-il obligatoirement écrit...
Une convention collective peut permettre à un salarié de saisir, après son licenciement, une commission, qui rend un avis sur le caractère sérieux ou non de la faute. L'employeur doit veiller à informer le salarié de cette faculté. Mais lorsqu'il a omis cette information, quelle incidence sur le licenciement prononcé ?
Les entreprises d’au moins 11 salariés qui sont soumises au dispositif de bonus-malus de la contribution patronale d‘assurance chômage recevront bientôt le taux modulé de contribution qu’elles devront appliquer à compter du 1er septembre 2022.
L’employeur n’a pas l’obligation d’informer le salarié de son droit à demander dans les 15 jours suivant la notification de son licenciement des précisions sur les motifs de ce dernier. En outre, si ceux-ci sont précis et matériellement vérifiables, le licenciement est motivé.
Pour garantir l'homogénéité, l'effectivité et la qualité des services rendus par les services de prévention et de santé au travail interentreprises, la loi santé au travail du 2 août 2021 leur a imposé une obligation de certification. Un décret fixe les grandes lignes …
Lorsqu’un licenciement est acté, celui-ci est formalisé par une lettre de licenciement qui obéît à un formalisme précis, imposant notamment à l’employeur de rappeler de manière claire et précise, les motifs sur lesquels est basée la décision de mettre fin à la relation de travail.
Auparavant, toute imprécision relative à ces motifs entraînait la nullité du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse, ce qui n’est plus le cas depuis une ordonnance du 22 septembre 2017, puisque le salarié licencié dispose de la faculté, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, de demander des précisions à l’employeur quant aux motifs retenus.
Pour autant, l’employeur n’est pas tenu d’automatiquement informer le salarié de sa possibilité d’user de ce droit, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 29 juin dernier.
En l’espèce, une salariée occupant des fonctions de directrice commerciale dans un établissement bancaire est convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, successivement reporté par trois fois avant d’être finalement licenciée pour faute grave, six mois après sa première convocation.
Le Conseil de Prud’hommes est alors saisi à sa demande en nullité du licenciement et contestation de son bien-fondé, et reproche à son ex-employeur de ne pas l’avoir informé de sa possibilité de lui demander des précisions concernant le motif de la rupture du contrat de travail.
La Cour d’appel devant laquelle est porté son litige rejette sa demande, et constate que la lettre de licenciement qui énonçait comme motif de licenciement : un comportement et des propos déplacés tenus par la salariée à l’égard de quatre collaborateurs de nature à mettre en péril leur santé psychique et à dégrader leurs conditions de travail, fait état d'un motif de licenciement précis, fondé et matériellement vérifiable, satisfaisant ainsi l’obligation légale. Par ailleurs, la salariée n’avait pas sollicité plus de précisions.
Le litige est porté devant la Cour de cassation, laquelle adopte un verdict très clair : « qu’aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés ».
Ainsi, bien qu’il existe un droit pour le salarié licencié, garantit par l’article L 1235-2 du Code du travail, de pouvoir obtenir des précisions quant au motif énoncé dans la lettre de licenciement, cette faculté n’est pas de droit, et l’employeur n’est pas tenu d’automatiquement informer le salarié de la possibilité de formuler une telle demande.
Référence de l’arrêt : Cass. soc 29 juin 2022 n°20-22.220
Un salarié engagé en qualité de vendeur sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur pour harcèlement moral et non-respect de son obligation de prévention des risques professionnels. Il est finalement licenci&eacut
Le cotisant dispose d’un délai de 15 jours pour former opposition à une contrainte de l’Urssaf. À ce titre, plusieurs précisions viennent d’être apportées par les juges…
Un salarié, professionnel de santé, ne peut pas reprocher à son employeur d’avoir motivé sa lettre de licenciement par des éléments couverts par le secret médical. En effet, rappelle la Cour de cassation, le secret médical a été institué dans le seul intérêt du …
Présenté en Conseil des ministres le 7 juillet et déposé dans la foulée à l’Assemblée nationale, le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés...
A partir du 1er septembre, les lanceurs d’alerte pourront effectuer un signalement directement auprès d’une autorité externe, plutôt que de devoir utiliser d’abord le dispositif interne de l'entreprise. Votre procédure doit être actualisée en conséquence...
Dans un rapport d'information en date du 21 juin 2022, la commission des affaires sociales du Sénat ainsi que la mission d'évaluation et de contrôle de la sécurité sociale préconisent un report du transfert aux Urssaf du recouvrement des cotisations de retraite …
L’employeur n’a pas à consulter le CSE sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail si l’avis d’inaptitude précise que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou si son état de santé s’oppose à tout reclassement dans l’emploi.
La durée du contrôle Urssaf est toujours limitée à 3 mois pour les entreprises de moins de 20 salariés. Le Code de la sécurité sociale prévoit que les contrôles Urssaf au sein des entreprises versant des rémunérations à moins de 10 salariés ne peuvent s'étendre sur une période supérieure à 3 mois, sauf en cas de situation de travail dissimulé...
Le fait pour l'employeur de renoncer à une mise à pied conservatoire, en demandant au salarié de reprendre le travail, n'a pas pour effet de requalifier cette mesure en mise à pied disciplinaire, et ne l'empêche pas de notifier un licenciement dont la procédure a été …
Le contrat à durée déterminée de remplacement permet de pallier les absences des salariés pendant les congés d'été. Quelles sont les précautions à prendre pour sécuriser le recours à ces contrats ?
L’expérimentation ayant étendu la limitation de la durée du contrôle Urssaf à 3 mois aux entreprises de moins de 20 salariés a en principe pris fin le 10 août 2021. La charte du cotisant contrôlé 2022 faisant toujours état de cette limitation, nous avons interrogé le réseau des Urssaf qui nous a précisé qu’en pratique cette expérimentation se poursuivait.
La réponse ministérielle n° 38285 du 10 mai 2022 apporte des précisions sur les heures supplémentaires réalisées par les fonctionnaires pour les besoins du service...
Par arrêt du jeudi 12 mai 2022, la Cour de cassation rappelle aux entreprises le régime social applicable aux contributions patronales au titre d’un régime de prévoyance complémentaire : une information incontournable pour les gestionnaires de paie.
Lorsque le contrat de travail d'un salarié prévoit une modalité d'indemnisation forfaitaire des frais professionnels conforme à la jurisprudence, l'employeur ne peut pas rembourser ces frais par des primes. Un arrêt de la Cour de cassation du 25 mai 2022 offre l'occasion de rappeler quelques principes fondamentaux relatifs à la prise en charge des frais professionnels par l'employeur.
La mise à la retraite d’un salarié est très encadrée, et vous devez en respecter toutes les conditions, légales et conventionnelles. La requalification en licenciement sans CRS peut en effet coûter beaucoup plus cher qu’une mise en retraite dans les règles...
Les agents de contrôle de l’Urssaf ne peuvent recueillir des informations qu’auprès de la société contrôlée et des personnes rémunérées par celle-ci. Dès lors que les renseignements pris en compte par l’Urssaf pour opérer un redressement n’ont pas été obtenus auprès de …
Le caractère suffisant de la contrepartie financière au temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond...
Le temps de trajet pris en dehors de l'horaire normal de travail par un représentant du personnel pour se rendre aux réunions organisées à l'initiative de l'employeur doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. Il ne peut faire l'objet d'une compensation en repos.
Lorsqu'il est question de droit à consultation ponctuelle du CSE, il est en général question de déterminer si l'importance du projet l'exige, ou encore, à quel moment le projet est suffisamment concret pour donner lieu à une consultation...
Une surcharge de travail peut caractériser l'élément matériel du délit de harcèlement moral d'un salarié, dont les conditions de travail se sont dégradées. Mais si l'employeur n'a pas eu conscience de commettre un harcèlement, il n'est pas coupable de ce délit.
Selon la jurisprudence, en cas de succession d'employeurs, la maladie professionnelle dont est atteint le salarié est présumée trouver son origine dans l'activité professionnelle développée auprès du dernier employeur chez lequel il a été exposé au risque avant sa constatation médicale, sauf à cet employeur de rapporter la preuve contraire...
Le document unique d'évaluation des risques (DUER) doit désormais être conservé pendant au moins 40 ans, sous forme papier ou numérique jusqu'à ce que l'obligation d'un dépôt dématérialisé soit effectif, et être mis à jour au moins chaque année dans les entreprises …
Un arrêté, publié au JO du 13 avril 2022, met à jour le modèle de la charte du cotisant contrôlé. Cette nouvelle version s’applique à compter du 1er janvier 2022. La charte du cotisant contrôlé est mise à disposition de la personne contrôlée au début des opérations de contrôle et est opposable à l’Urssaf. Ce document a pour objet de présenter au redevable la procédure de contrôle et les droits dont il dispose pendant son déroulement...
Stress professionnel, harcèlement moral au travail, les qualificatifs revêtent une réalité différente mais recouvrent tous deux une obligation de prévention reposant sur le chef d’entreprise. Quelles précautions prendre...
Les conditions de dépôt à l’administration de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle individuelle ont été modifiées. Depuis le 1er avril 2022, les employeurs doivent utiliser le téléservice.
Pour vérifier si l'employeur respecte son obligation de cotiser en matière de prévoyance à hauteur de 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de Sécurité sociale, il doit être tenu compte de la cotisation patronale versée pour le financement de la garantie frais de santé.
En cas de litige, les juges ne peuvent pas demander à l’employeur de justifier une interdiction de l’alcool dans l’entreprise en faisant état des risques déjà réalisés dans le passé.
Le 11 mars dernier, le Bulletin officiel de la sécurité sociale a apporté quelques précisions bienvenues relatives à la mobilité professionnelle, à la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels, aux indemnités kilométriques pour les trajets domicile/lieu de travail...
Une entreprise peut mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi immédiatement après une rupture conventionnelle collective. C’est ce qu’a jugé la cour administrative d'appel de Paris dans une décision dont elle a signalé l’intérêt jurisprudentiel.
La forte inflation des derniers mois entraînera une revalorisation automatique du Smic le 1er mai 2022. Depuis le 1er janvier 2022, le montant brut horaire du Smic s’établit à 10,57 €. Un montant qui sera automatiquement revalorisé au 1er mai prochain afin de suivre l’évolution de l’inflation.
La rubrique consacrée à la protection sociale complémentaire vient d’être mise en ligne sur le site internet du BOSS. Le contenu de cette rubrique sera applicable et opposable à l’administration à compter du 1er juillet 2022...
L’employeur ne peut pas imposer ou modifier la date de prise de congés sans respecter le délai de prévenance légal d’un mois, qu’il s’agisse du congé principal de 4 semaines, de la 5e semaine ou de congés conventionnels...
Manque à son obligation de loyauté le salarié protégé qui se met au service d’une autre société pendant son arrêt de travail, à condition qu’il s’agisse d’une concurrente de son employeur.
À la suite du dépôt d’un préavis de grève illimité, un employeur impose aux salariés non-grévistes de prendre des congés au cours des deux premières semaines de janvier en invoquant la paralysie du site en raison de la grève. Un syndicat saisit un TGI d’une demande tendant à la reconnaissance de l’illicéité de cette mesure...
Il résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 de ce code...
Le salarié dispose de droits spécifiques et d’une protection renforcée après une absence pour cause de congé maternité, de congé paternité, de congé d’adoption et de congé parental d’éducation. Rappel des principales obligations de l’employeur...
Le droit à l’image est une des composantes du droit au respect à la vie privée, garanti par le Code civil (article 9), et trouve vocation à s’appliquer, y compris dans l’entreprise.
Par conséquent, il reste toujours possible pour le salarié de s’opposer à la diffusion de son image, et l’employeur doit alors s’assurer d’obtenir l’accord du salarié quant à l’utilisation et la finalité de l’image de ce dernier.
À ce titre, la Cour de cassation a récemment précisé que l’indemnisation du salarié est due du seul fait de l’absence de recueil de l’autorisation.
Dans les faits, consécutivement à la rupture de leur contrat de travail, plusieurs salariés saisissent la juridiction prud’homale de plusieurs demandes, dont l’une portant sur l’atteinte de leur droit à l’image, afin d'obtenir des dommages et intérêts. Les griefs des salariés portaient sur une photographie d’équipe, publiée sur le site internet de l’entreprise, et ce sans leur autorisation.
Le litige est porté devant une Cour d’appel qui estime leur demande dépourvue de fondement. Pour justifier leur décision, les juges du fond relèvent plusieurs éléments.
D’une part l’employeur affirme, et ce sans être utilement contredit par les salariés, avoir supprimé la photographie en cause, postérieurement à la communication des conclusions de première instance, lesquelles réitéraient cette demande.
D’autre part, il apparaît que les salariés ne démontrent aucunement l’existence d’un préjudice personnel, direct et certain lié à la publication de la photographie litigieuse
La Cour de cassation devant laquelle les salariés forment un pourvoi sanctionne alors cette décision.
Au visa de l’article 9 du Code civil, elle rappelle que « le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation, et que la seule constatation d’une atteinte ouvre droit à réparation ».
Tirant les conséquences de l’application de ce texte au litige, la chambre sociale conclut que la Cour d’appel a violé le texte susvisé et casse et annule l’arrêt en ce qu’il déboute les salariés de leur demande d’indemnisation au titre d’une violation de leur droit à l’image.
Ainsi, pour la Haute juridiction, dès lors que le salarié a été photographié par l’employeur en vue de la diffusion de sa photographie, sur un site internet ou une documentation, sans avoir préalablement donné son accord, celui-ci a droit à une indemnisation de manière automatique, c’est-à-dire qu’il n’est pas tenu de démontrer l’existence d’un préjudice d’atteinte à son image.
Le défaut du recueil du consentement du salarié donne à lui seul droit à réparation.
Référence de l’arrêt : Cass. soc 19 janvier 2022 n°20-12.421
L’organisation du travail déterminée par l’employeur, titulaire du pouvoir de direction, s’impose aux salariés, y compris ceux qui bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation.
Un accord collectif ne peut modifier, sans l’accord des salariés concernés, les droits qu’ils tiennent de leur contrat de travail. De plus, un accord collectif ne peut déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public telles que celles relatives à la cause du licenciement...
Pour la Cour de cassation, le seul constat d’un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation. Depuis un arrêt du 13 avril 2016, la Cour de cassation a abandonné sa jurisprudence admettant que certains manquements de l’employeur causent nécessairement un préjudice au salarié...
La demande d'autorisation de licenciement n'est pas nécessaire si d'une part, c'est postérieurement à l'expiration de la période de protection que l'employeur a eu une exacte connaissance des faits reprochés au salarié durant cette période et, d'autre part, si le comportement fautif reproché au salarié a persisté après l'expiration de la période de protection.
La loi visant à réformer l’adoption du 21 février 2022 (L. n° 2022-219, 21 févr. 2022 : JO, 22 févr.), publiée au Journal officiel du 22 février, comporte une disposition qui vise à assouplir les modalités de recours et l’indemnisation du congé d’adoption et qui encadre le congé d’événement familial de 3 jours octroyé lors de l’arrivée de l’enfant adopté dans le foyer...
Le décès du salarié remplacé met-il « automatiquement » fin au CDD ou à la mission d'intérim conclu pour le remplacer ? Dans l'hypothèse où ce contrat ou cette mission de remplacement a été conclu à terme précis, la Cour de cassation répond clairement par la négative...
Pour une raison dont on a quelque difficulté à comprendre le rationnel, la loi du 2 aout 2021, qui plus est dans son article introductif, redéfinit de manière a priori sensible mais, en fait, fondamentale, le harcèlement sexuel...
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Prime d’ancienneté, prime de 13e mois, prime d’assiduité, prime de participation… Les salariés présents dans les entreprises peuvent profiter de différents avantages. Mais qu’en est-il pour les salariés absents du fait d’un arrêt de travail pour maladie ?
Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.
L’employeur ne se rend pas coupable de discrimination en imposant à un salarié de religion hindouiste de travailler dans un cimetière, dès lors que cette mesure est justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
En raison de la poursuite de la crise sanitaire liée à la Covid-19, les mesures temporaires permettant aux travailleurs de prendre leurs repas sur les lieux de travail sont réactivées...
Les services de prévention et de santé au travail, mis à contribution pour accompagner les entreprises dans leur gestion de la crise de la Covid-19, peuvent à nouveau reporter certaines visites médicales de suivi des salariés. Ils y sont en effet autorisés par la loi …
Si le contrôle, par les URSSAF, de l’application de la législation sociale est la contrepartie légitime du système déclaratif, encore faut-il qu’à l’issue du contrôle, le cotisant soit en mesure de comprendre ce qu’il doit et à quel titre. Lorsque ce n’est pas le cas, la mise en demeure est nécessairement nulle.
La mutation disciplinaire d’un salarié ne constitue pas une discrimination directe injustifiée en raison des convictions religieuses lorsqu’elle est motivée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
La pratique était déjà entrée dans les habitudes des salariés depuis le début de la pandémie. Elle est de nouveau officiellement prolongée de quelques mois. Mercredi 26 janvier, un décret autorisant les salariés à déjeuner dans les espaces dévolus au travail est paru au Journal officiel...
Le Haut Conseil pour l’avenir de l’assurance-maladie (HCAAM) a remis son rapport sur l'évolution des liens entre la sécurité sociale et les mutuelles. Le Haut Conseil propose quatre scénarios pour rénover un système complexe...
Dans certains secteurs comme l’hôtellerie, nombre d’employeurs recourent aux CDD saisonniers pour occuper certains postes. Mais parfois, abuser de cette faculté peut conduire devant les tribunaux, et la mauvaise utilisation du CDD saisonnier peut avoir de lourdes conséquences...
En cas de licenciement abusif, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant ne doit pas dépasser la borne haute du barème exprimée en mois de salaire brut. Cette indemnité ne se cumule pas avec celle pour défaut de notification des motifs s’opposant au reclassement d’un salarié inapte...
Lorsque vous souhaitez rompre la période d’essai d’un salarié, vous devez le prévenir en respectant un délai légalement défini. Il en va de même si c’est votre salarié qui est à l’origine de la rupture de l’essai. Quel est le délai de prévenance à respecter ?
Revalorisation des pensions de base (+1,1 % au 1er janvier 2022), nouvelles dispositions relatives aux salariés aux indépendants, et aux agriculteurs, quelques avancées donc sur le front de la retraite, en attendant une éventuelle grande réforme jusqu’à présent reportée.
La loi 2019-1428 du 24 décembre 2019, dite « loi d’orientation des mobilités », a créé un titre-mobilité permettant de prendre en charge les frais de transport personnels des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Il s’agit d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, émise par une société spécialisée qui les cède à l’employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d’une commission...
A partir de 2022, les particuliers pourront bénéficier d’une avance immédiate de leur crédit d’impôt sur les services à la personne...
La loi d’orientation des mobilités, dite loi LOM (JO du 26/12/2019) permet l’entrée en vigueur d’un nouveau dispositif intitulé « titre mobilité ». Un décret du 16/12/2021 en définit les modalités...
Après une fin d’année marquée par des révélations médiatiques au sujet du management brutal dans certains services du premier ministre, l’exécutif met en place un nouveau système d’alerte...
Le Ministère du Travail a publié hier la nouvelle version du protocole sanitaire en entreprise applicable à partir du 3 janvier 2022.
Salarié à temps plein, vous souhaiteriez passer à une activité à temps partiel? Voici les démarches et les formalités à accomplir pour opérer ce changement…
Pour partir à la retraite avant l’âge légal de 62 ans, il faut répondre à certaines conditions et respecter les démarches administratives pour la retraite anticipée.
L’autorisation de licenciement pour faute grave d’une salariée protégée ayant été annulée sur recours hiérarchique par le ministre du travail pour défaut de motivation et le recours contre la décision d’annulation rejetée par le tribunal administratif, la salariée est licenciée quelques mois plus tard pour faute grave pour les mêmes motifs...
L’employeur peut rompre le contrat de travail d’une salariée pour une faute grave non liée à son état de grossesse pendant les 10 semaines suivant l’expiration de son congé de maternité, même si elle est en arrêt maladie...
Maintenir délibérément un salarié déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail en inactivité forcée au sein de l’entreprise sans évolution possible constitue un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation du contrat de travail aux torts …
Les Urssaf confirment que le montant du plafond de la sécurité sociale ne devrait pas être modifié pour l’année 2022...
Lorsque votre salarié ne part pas de lui-même à la retraite, vous pouvez envisager sa mise à la retraite. Mais, pour pouvoir mettre d’office un salarié à la retraite, certaines conditions doivent être remplies.
Si vous avez signé un contrat de travail avec un employeur, celui-ci est dans l'obligation de fournir du travail. Si ce n'est pas le cas, vous pouvez l'attaquer en justice.
Depuis le mois de juillet, un échéancier de paiement adapté à chaque situation, intégrant l’ensemble des de cotisations, est proposé par l’Urssaf. La durée de cet échéancier est fonction du montant total des cotisations devant être payées...
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut exiger de ses salariés qu’ils accomplissent des heures supplémentaires en raison des besoins de l’activité, à condition que celles-ci soient réalisées dans le respect de la réglementation sur la durée du travail (durées maximales du travail, repos quotidien et hebdomadaire, etc)...
Selon l’article L. 4131-4 du code du travail, le bénéfice de la faute inexcusable est de droit pour les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle si eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité social et économique avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé...
En tant qu’employeur, lors de toute procédure de licenciement, vous devez convoquer votre salarié à un entretien préalable. Il peut arriver que vous ne puissiez pas honorer le rendez-vous pour diverses raisons. Quelles sont les conséquences de votre absence à l’entretien préalable à licenciement ?
Une aide exceptionnelle de 1 000 € est versée aux demandeurs d'emploi de longue durée qui se forment en entreprise à un métier qui recrute (aides-soignants, hôtellerie, bâtiment). La moitié de la prime sera versée au début de la formation, le solde sera réglé à l'issue de la formation.
Si vous travaillez le dimanche, selon le secteur dans lequel vous travaillez, vous pouvez bénéficier de certaines contreparties légales. Celles-ci varient selon le domaine d'activité.
Avant de pouvoir licencier un salarié inapte, l'employeur doit s’assurer qu’il n’existe pas dans l’entreprise, d’autres postes disponibles, compatibles avec les préconisations du médecin du travail. Mais si le poste proposé n'est pas compatible avec les dispositions de la convention collective, l'employeur ne remplit pas son obligation.
Jeudi 11 novembre, dernier jour férié de l’année où il est possible de « faire le pont ». Si vous envisagez de « faire le pont », attention, cela demande de respecter une procédure particulière et donc de prévoir le temps de son organisation.
Ce vendredi 15 octobre, les partenaires sociaux ont réussi à trouver une position commune sur la formation professionnelle, pour aboutir à un "accord-cadre". Le texte est ouvert aux signatures jusqu'au 15 novembre prochain.
Le défaut de bénéfice du Smic ouvre droit, pour le salarié, à un rappel de salaire assorti d’intérêts moratoires et, le cas échéant, de dommages-intérêts distincts. Encore faut-il prouver la mauvaise foi de l’employeur, comme vient de le préciser la Cour de cassation.
Sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut pas permettre à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail sans recueillir au préalable l’accord exprès du salarié. Un principe que la Cour de cassation réaffirme dans un arrêt du 15 septembre 2021 à propos de la structure de la rémunération.
Mon salarié m’a indiqué par SMS qu'il ne reviendrait plus travailler, est-ce une démission ou un abandon de poste ? Comment saisir le conseil des prud’hommes ?
Plan d'épargne d'entreprise (PEE), accords d'intéressement ou de participation, l'URSSAF est désormais destinataire, pour contrôle, des règlements ou accords d'épargne salariale dès leur mise en place.
L’entretien annuel d’évaluation des salariés est un moment important pour le manager et ses collaborateurs. L’entretien a notamment pour but...
Depuis le 1er octobre 2021, les travailleurs qui ont bénéficié d’un suivi médical renforcé au cours de leur carrière professionnelle doivent être examinés par le médecin du travail avant leur départ à la retraite.
Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires. Mais attention, si ces heures ont pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale, le contrat de travail est requalifié à temps plein même si la durée mensuelle n’a pas été modifiée...
Vos salariés doivent en principe tous recevoir une rémunération au moins égale au SMIC sinon cela vous expose à différentes sanctions financières. La Cour de cassation vient de préciser les conditions dans lesquelles un salarié peut obtenir des dommages et intérêts s’il a été rémunéré en-dessous du SMIC...
Un accord de branche conclu antérieurement à la loi de modernisation du marché du travail de 2008 peut fixer une période d’essai excédant la durée légale actuellement applicable, à condition que cette durée plus longue reste raisonnable. Caractère raisonnable qui, pour la Cour de cassation, doit s’apprécier au regard de la catégorie d’emploi occupée par le salarié.
Le Ministère du Travail a actualisé ses questions-réponses et précisé qu’il est interdit de placer un salarié en activité partielle pour un motif lié à la mise en œuvre du pass sanitaire...
Agents publics ou salariés, les personnels des établissements et services sanitaires et médico‑sociaux ont jusqu'au 15 septembre 2021 pour être vaccinés, ou jusqu'au 15 octobre 2021 s'ils ont déjà reçu une première dose de vaccin. Mais depuis le 7 août 2021, ils doivent présenter un certificat de rétablissement ou un test négatif s'ils ne sont pas vaccinés...
Découvrez ce qu'est le droit de retrait, qui il concerne, dans quelles circonstances il peut s'appliquer et quelles sont ses modalités...
En 2020, l’Urssaf a redressé 605,7 millions d’euros de cotisations au titre de la lutte contre le travail dissimulé, un résultat en baisse de 15 % par rapport à l’année 2019 qui s’explique par l’adaptation de l’activité de contrôle au contexte de la crise sanitaire et le confinement de mars à mai...
Dans les relations de travail, l'indemnité d'occupation est versée par l’employeur afin de le dédommager du désagrément lié à l'utilisation de son logement pour ses besoins professionnels, notamment compte tenu du fait qu’il est contraint d’utiliser une partie de son domicile pour stocker le matériel nécessaire à la réalisation de ses tâches et missions. L’indemnité d’occupation du domicile privé ne doit toutefois pas être confondue avec le remboursement des frais professionnels liés au télétravail.
Récemment, la Cour de cassation a rappelé les conditions de validité au versement de cette indemnité, notamment l’absence de mise à disposition d’un local professionnel.
Dans cette affaire, un salarié a été engagé par une société en 1998 en qualité de voyageur représentant et placier (VRP) exclusif.
En 2012, il est licencié et saisi alors le Conseil de Prud’hommes pour contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, notamment le versement d’une indemnité d’occupation de son domicile.
Le salarié justifie en effet d’une situation professionnelle dans laquelle il ne disposait pas d’un bureau au sein des locaux de la société pour laquelle il était employé, alors qu’il était contraint par son contrat de travail, d’effectuer des tâches administratives au sein de son domicile.
Pourtant, la Cour d’appel saisie pour évaluer sa demande avait refusé que lui soit versée une indemnité au titre de l’occupation professionnelle de son domicile personnel, en retenant plusieurs motifs :
- La production par le salarié, d’une photo et d’un plan sur lequel apparaît une pièce de bureau ne suffit pas à justifier de la nécessité pour le salarié d’occuper une pièce de son domicile pour exécuter son travail ;
- Il n’existait aucune sujétion particulière obligeant le salarié à consacrer une partie de son domicile à un usage professionnel ;
- Les suites du contrat de VRP ne rendent pas inéquitable de considérer que le travail à domicile fait partie des fonctions et correspond à la volonté des parties, tout en trouvant sa contrepartie au travers du régime de commission ;
La juridiction retient les arguments de l’employeur relatifs au fait que le travail du salarié était itinérant et que l’ensemble des tâches administratives et de reporting étaient effectuées sur le terrain, entre chaque visite, à l’aide du matériel informatique fourni par l’employeur au salarié.
Saisie du litige, la Cour de cassation répond que :
« L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée du salarié et n’entre pas dans l’économie générale du contrat et que le salarié peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ».
Solution simple : indépendamment de la nature itinérante des fonctions du salarié, dès lors qu’il ne dispose pas d’un local professionnel mis à sa disposition par l’employeur, il est en droit de prétendre à une indemnité d’occupation de son domicile personnel.
Référence de l’arrêt : Cass. soc 30 juin 2021 n°19-23.537
La loi sur la santé au travail est venue modifier la définition du harcèlement sexuel inscrite au Code du travail. Elle y intègre les propos et comportements à connotation sexiste et les infractions commises par plusieurs personnes...
Alors que leur durée de validité avait exceptionnellement été prolongée en raison de la pandémie de Covid 19, les tickets-restaurants 2020 ne seront plus valables à partir du 1er septembre prochain. D’autres changements sont également prévus après cette date...
Le syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui – Bore Out – est moins connu que le Burn Out, épuisement professionnel par surcharge de travail, mais cause autant, sinon plus, de ravages. Par un arrêt du 2 juin 2020, la Cour d’appel de Paris reconnait spécifiquement le Bore Out et condamne l’employeur pour harcèlement moral...
Les entreprises devront bientôt assurer à leurs salariés une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent...
L’entretien annuel d’évaluation est une procédure facultative qu’une entreprise peut choisir de mettre en œuvre afin d’évaluer chaque année les compétences de ses salariés...
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Article L3121-1 Code du travail.
« Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ». Article L3121-16 Code du travail.
Ces règles permettent de délimiter les temps de pause, du temps de travail effectif du salarié, dont il se déduit que durant son temps de pause, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, ne se conforme pas à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est au visa de ces deux dispositions (dans leurs rédactions antérieures) que dernièrement la Cour de cassation s’est prononcée sur le temps de pause laissé aux salariés, contraints de conserver leurs téléphones mobiles professionnels, y compris durant leur temps de pause.
Dans les faits en question, des salariées employées au poste d’agent d’encadrement qualité, statut non-cadre, ont saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes. Les salariées ont entre temps été licenciées pour motif économique.
Parmi les différents griefs soulevés, la Cour d’appel considère que le fait pour les salariées d’avoir à conserver avec elles au cours de leurs pauses leurs téléphones portables afin, au besoin, de pouvoir répondre à une question urgente, constituait un temps de pause qui devait être considéré comme du temps de travail rémunéré. Elle condamne donc l’employeur au paiement de certaines sommes au titre du temps de pause et des congés payés afférents.
L’employeur conteste cette solution, au motif que le fait de devoir conserver le téléphone professionnel durant la pause pour répondre à une question urgente ne suffit pas à caractériser une obligation de rester à disposition de l’employeur, ni à exclure le fait que les salariées pouvaient vaquer à leurs occupations personnelles.
À cette problématique, la Haute juridiction répond que « pour que des temps de pauses puissent être considérés comme du temps de travail effectif, il faut que le salarié soit à la disposition de l’employeur et qu’il doive se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ». À ce titre, elle estime que la juridiction de second degré en condamnant l’employeur, a privé sa décision de base légale puisque par des motifs inopérants, elle ne caractérise pas « en quoi les salariées étaient, durant les temps de pause, à la disposition de leur employeur et devaient se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ainsi, la Cour rappelle que pour que le temps de pause soit considéré comme du temps de travail effectif, preuve doit être rapportée que les salariées étaient à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En l’espèce, la prétendue injonction faite aux salariés de conserver leur téléphone mobile professionnel lors de leurs déplacements internes sur le site afin d’être joignable à tout moment, notamment lors de leurs pauses s’il fallait répondre à une information urgente, ne permet pas de démontrer la réunion d’éléments suffisants pour caractériser un travail effectif.
Référence de l’arrêt : Cass. soc 2 juin 2021 n°19-15.468, 19-15.469 et 19-15.473
Comme chaque année, des préconisations sont adressées à la population, et notamment aux employeurs dont les salariés pourraient être exposés à de fortes chaleurs...
Alors que le président de la République a annoncé de nouvelles mesures pour lutter contre la propagation du variant delta lundi 12 juillet, dont la vaccination obligatoire des personnels soignants...
L’employeur concluant une rupture conventionnelle avec un salarié doit lui verser une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, même si l’accord collectif renvoie à l’indemnité légale pour certains motifs de licenciement...
Le fait de licencier une salariée pour avoir appuyé sur le bouton J’aime sur certains contenus publiés par des tiers sur le site internet du réseau social Facebook constitue une violation de l’article 10 de la CESDH...
Depuis aujourd’hui, les arrêts maladie des professionnels libéraux sont indemnisés pendant les 90 premiers jours de leur arrêt, avec un délai de carence de 3 jours (soit 87 jours indemnisés)...
Les vacances d’été approchent et de nombreuses entreprises procèdent actuellement aux recrutements de jeunes en contrat à durée déterminée pour remplacer les salariés en congés payés...
Saisi par plusieurs syndicats qui contestaient cette réforme, le juge des référés a estimé que "les incertitudes sur la situation économique ne permettent pas de mettre en place" ce nouveau mode de calcul du montant de l'indemnisation chômage...
Vous avez reçu une sanction de la part de votre employeur : avertissement, blâme, mise à pied... Vous pensez que cette sanction disciplinaire est injustifiée, disproportionnée voire même discriminatoire. Vous ne comprenez pas cette décision de votre supérieur...
Les employeurs doivent, tous les 2 ans, organiser un entretien professionnel avec chacun de leurs salariés portant notamment sur leurs perspectives d’évolution professionnelle. Et tous les 6 ans, cet entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié...
Pour ne pas perdre leurs droits acquis au titre de l'ancien droit individuel à la formation, les salariés doivent impérativement les transférer sur leur compte personnel de formation jusqu'au 30 juin 2021...
Si actuellement le gouvernement autorise un employeur à imposer 6 jours de congé payé à son employé, ce chiffre est monté à 8 jours depuis le 20 mai dernier. Pour rappel, cette mesure s'inscrit dans le projet de loi lié à la sortie de l'état d'urgence sanitaire...
Les dispositions de l’article L. 137-13 du code de la sécurité sociale, dans leur rédaction issue de la loi n° 2007-1786 du 19 décembre 2007, assujettissent à une contribution, notamment, les actions attribuées aux salariés...
Les absences répétées ou prolongées peuvent désorganiser la bonne marche de l’entreprise et vous conduire à vous interroger sur la possibilité de rompre le contrat de travail afin de vous organiser et de vous projeter dans le temps avec un autre salarié...
Lorsque le congé principal du salarié est fractionné, ce fractionnement lui permet, sous certaines conditions, de bénéficier de jours de congés supplémentaires. Mais le salarié ne peut pas renoncer à ses droits en matière de fractionnement du congé principal, par avance, dans son contrat de travail...
Dans un avis sollicité par un tribunal judiciaire, la Cour de cassation estime que la demande de remboursement de la contribution patronale sur les attributions gratuites d'actions (AGA) indûment versée se prescrit par 3 années à compter de la date à laquelle les conditions d’attribution des actions ne sont pas remplies...
Pour accompagner la reprise progressive de l'activité dans certains secteurs tels que les commerces, les terrasses des cafés et des restaurants, les musées, les cinémas, les théâtres, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de Covid-19 a été actualisé le 18 mai 2021 par le ministère du Travail...
Un employeur peut imposer la prise de jours de repos à ses salariés à condition de prouver l’existence de difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19. De simples mesures d’adaptation de l’entreprise ne constituent pas des justifications suffisantes...
Lorsque le comité d’entreprise d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire a décidé de recourir à l’assistance d’un expert, il appartient à l’administration de s’assurer que l’expert a pu exercer sa mission...
A défaut d’une clause de neutralité dans le règlement intérieur interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, le licenciement prononcé en raison du refus de retirer un signe religieux constitue une discrimination directe...
Pour le calcul de l’indemnité journalière de sécurité sociale (IJSS), il est désormais fait référence au revenu d’activité antérieur ; les règles de reconstitution du salaire, lorsque l’assuré n’a pas perçu de revenu pendant tout ou partie de la période de référence, sont modifiées...
Le salarié ayant stagné au même coefficient sur la période comprise entre le 1er octobre 1979 et le 1er mars 2001, constitue un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son origine étrangère...
Etendu par arrêté du 2 avril 2021, l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 est applicable à tous les employeurs et salariés compris dans son champ d’application, sous une réserve relative au remboursement des frais...
Lorsqu’une entreprise connaît ou anticipe des difficultés économiques et que des licenciements économiques sont envisagés sur ce motif, l’une des étapes essentielles de la procédure consiste en une recherche de reclassement des salariés. Cette formalité est une obligation qui pèse sur l’employeur intervenant avant même qu’une décision de licenciement soit prise, et a vocation d’éviter aux salariés de perdre leurs emplois par des propositions de poste disponibles au sein de l’entreprise. Postes de même catégorie, sinon de catégorie inférieure si le salarié est d’accord.
C’est lorsqu’il n’y aura pas de postes disponibles ou que le salarié aura refusé ceux proposés, que pourra être entamée la procédure de licenciement économique.
Lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, la recherche de reclassement doit être étendue aux autres sites de ce dernier situés sur le territoire français. Cette recherche doit être personnalisée pour être considérée comme effective, à défaut le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse. Qu’elle est pour autant l’étendue de cette obligation de personnalisation ?
Dans une récente décision, la Cour de cassation apporte des précisions en matière de personnalisation de la recherche de reclassement.
Dans les faits en question, une société a procédé à une restructuration pour motif économique et des salariés sont licenciés pour motif économique dans le cadre d’un licenciement économique collectif, avec mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Plusieurs salariés contestent alors leurs licenciements et portent leur litige jusque devant la Cour d’appel laquelle déclare les licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à leur verser des dommages-intérêts. La juridiction estime que les courriers de recherche de reclassement de l’employeur ne comportaient aucune indication concrète relative aux salariés occupant les postes supprimés notamment quant à leur âge, formation, expérience, qualification, ancienneté.
L’employeur forme un pourvoi en cassation au motif qu’il n’était pas tenu en interrogeant les entreprises du groupe sur les possibilités de reclassement, de leur fournir des indications précises sur les qualifications, expériences et ancienneté de chaque salarié. Qu’il avait en l’espèce demandé aux filiales de lui communiquer ''toutes les possibilités de reclassement, accompagnées d’un descriptif de poste détaillé (emploi et qualification, nature du contrat, date à laquelle ce poste doit être pourvu, lieu de travail, durée du travail, rémunération, etc.) », en plus de leurs localisations.
Pour l’employeur, le raisonnement de la Cour d’appel reviendrait à reporter sur les filiales l’obligation d’examiner la compatibilité des postes disponibles avec le profil des salariés, alors que les informations contenues dans ses courriers de recherches permettaient suffisamment à ces dernières de lui faire connaître les postes éventuellement disponibles, et faisaient appel à des qualifications de même nature.
La Cour de cassation accueille les arguments de l’employeur et précise que « Les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l’employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement ».
Il s’agirait en effet d’interpréter plus qu’il ne le faut l’article L 1233-4 du Code du travail qui n’impose pas un tel degré de précision concernant la personnalisation de la recherche, mais simplement que « Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente ».
Référence de l’arrêt : Cass. soc 17 mars 2021 n°19-11.114
L’employeur qui recherche des postes disponibles au sein du groupe pour le reclassement des salariés menacés de licenciement économique n’est pas tenu d’indiquer, dans ses lettres de recherche, l’âge, la formation, l’expérience, la qualification ou l’ancienneté des salariés...
Au cours de la période d'essai, le salarié ou l'employeur peut rompre librement le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)...
Un délai de 6 mois entre le licenciement d’une directrice d’association absente de manière prolongée pour maladie et son remplacement définitif est raisonnable eu égard aux démarches immédiatement engagées par l’employeur pour recruter un nouveau salarié et l’importance du poste à pourvoir...
Interrogée du micro de Cnews ce jeudi matin, la ministre du Travail, Elisabeth Borne, a annoncé le maintien des règles actuelles de l'activité partielle jusqu'à la fin du mois de mai, en raison du contexte épidémique...
