Travail
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Semaine de 4 jours : quelles sont les conditions de mise en œuvre ?
Face aux enjeux de bien-être au travail, d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et d'optimisation des performances, de plus en plus d'entreprises s'interrogent sur la faisabilité de ce modèle. Mais si l'idée séduit, sa mise en œuvre reste complexe et encadrée.
Semaine de 4 jours : définition et enjeux
Bien qu’elle ne soit pas légalement définie, la semaine de 4 jours consiste à réduire la durée hebdomadaire du travail des salariés, en concentrant les heures de travail sur quatre jours au lieu de cinq, sans pour autant réduire leur rémunération.
Pour les salariés, la semaine de 4 jours est gage de repos supplémentaire, favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Toutefois, les risques de surcharge de travail sur quatre jours ne doivent pas être négligés, d'où l'importance d'un suivi régulier de la charge de travail et du bien-être des salariés par l’employeur, qui devra en outre s’assurer que les tâches qui lui sont confiées sont réalisables en quatre jours au lieu de cinq, quitte à prévoir des aménagements.
Opter pour la semaine de 4 jours peut avoir comme effet positif pour les employeurs, de constater un maintien voire une augmentation de la productivité, puisque la répartition des heures sur quatre jours peut entraîner une concentration accrue des tâches, obligeant les salariés à une meilleure gestion de leur temps, en plus d’augmenter la motivation, de réduire les absences, fidéliser les talents, ou encore améliorer l'image de l'entreprise.
La mise en œuvre d’un tel projet nécessite toutefois de prendre en compte les problématiques d'organisation des équipes, de continuité du service client ou encore de gestion des plannings.
Semaine de 4 jours : cadre juridique
Pour rappel, la législation française fixe la durée légale du travail à 35 heures par semaine pour un salarié à temps plein, et une rémunération des heures supplémentaires, de manière majorée et/ou par repos compensateur.
Concernant la possibilité d’organiser le temps de travail du salarié, la loi demeure silencieuse, ce qui par principe ne l’interdit pas, à condition toutefois que l’organisation sous la forme de 4 journées, satisfasse les obligations légales, existantes, en matière de répartition de la durée de travail.
Ainsi, la semaine de quatre jours peut être envisagée si le nombre total d'heures de travail hebdomadaire est respecté. En pratique, cela signifie que les 35 heures peuvent être réparties sur quatre jours, ce qui implique des journées de travail plus longues (environ 8,75 heures par jour), tout en respectant le temps de pause, le temps de repos journalier et hebdomadaire, ainsi que les contingents journaliers, hebdomadaires ou annuels fixés par les dispositions conventionnelles ou à défaut pas le Code du travail.
Concernant la mise en œuvre de la semaine de 4 jours, elle suppose obligatoirement un cadre formel, via une négociation collective, sinon une décision unilatérale de l’employeur, et suppose obligatoirement l’accord des salariés concernés par la mesure, en ce qu’elle représente une modification du contrat de travail.
Il peut par conséquent être préconisé à l’entreprise de prévoir une période d’expérimentation de la semaine de 4 jours, basée sur un système de volontariat des salariés.
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Arrêt de travail du salarié : quel contrôle possible ?
Afin de protéger les intérêts de l'employeur, tout en respectant les droits du salarié, le Code du travail encadre strictement les modalités de contrôle de ces arrêts de travail, et un récent décret du 5 juillet 2024 (n°2024-692), est venu apporter des précisions importantes à ce sujet, notamment en matière de contre-visite médicale.
Contrôle de l’arrêt de travail : quel cadre juridique ?
L’article L 1226-1 du Code du travail encadre le contrôle de l’arrêt de travail du salarié, et offre à l’employeur, sous certaines conditions, la possibilité de faire vérifier la réalité de l'incapacité de travail du salarié.À ce titre, la contre-visite médicale diligentée par l’employeur, est l’un des moyens de ce contrôle, et est au cœur des dispositifs mis en place pour s'assurer du bien-fondé de l'arrêt de travail.
En optant pour la contre-visite, un médecin contrôleur, indépendant, sera mandaté afin de vérifier si l'état de santé du salarié justifie effectivement l'arrêt de travail prescrit par le médecin traitant. S’il estime que l'arrêt de travail n'est pas ou plus justifié, l'employeur peut suspendre le versement des indemnités complémentaires, sous réserve de l'information préalable du salarié. Toutefois, cette suspension n'a pas d'effet sur le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, qui ne peut être remis en cause que par le service médical de l'Assurance Maladie.
En effet, le contrôle de l’arrêt de travail peut également être à l’initiative de la CPAM, qu’il soit administratif : par une visite effectuée par un agent au domicile du salarié afin de vérifier sa présence en dehors des heures de sorties autorisée, ou médical : par l’examen du salarié par un médecin-conseil.
Quelles nouveautés en matière de contre-visite ?
Le décret n°2024-692 du 5 juillet 2024 apporte des modifications significatives à la procédure de contre-visite médicale, et vient renforcer les moyens de contrôle de l'employeur tout en garantissant les droits des salariés en arrêt de travail.Dans un premier temps, le texte renforce l’obligation d’information due au salarié par l’employeur, en ce que désormais l'employeur est tenu informer le salarié de la possibilité d'une contre-visite médicale dès la notification de l'arrêt de travail, par une information claire et précise, en indiquant notamment les conséquences possibles en cas de non-réalisation de la contre-visite.
De son côté, le salarié indique à l'employeur, dès le début de l'arrêt de travail, ainsi qu'à l'occasion de tout changement, son lieu de repos s'il est différent de son domicile et, s'il bénéficie d'un arrêt de travail portant la mention “sortie libre”, les horaires auxquels la contre-visite peut s'effectuer.
Concernant la mission du médecin mandaté par l’employeur, celui-ci se prononce à la fois sur le caractère justifié de l’arrêt ainsi que sa durée. L’employeur est informé par le médecin, soit du caractère justifié ou injustifié de l'arrêt de travail, soit de l'impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié, comme son refus de se présenter à la convocation ou son absence lors de la visite à domicile. L’employeur communique ces résultats au salarié.
Enfin, concernant les modalités de réalisation de la contre-visite, cette dernière peut être réalisée à tout moment de l'arrêt de travail, selon le choix du médecin. En effet celui-ci pourra se présenter au domicile du salarié ou au lieu communiqué par lui, en s'y présentant, sans qu'aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées ou, s'il y a lieu, aux heures communiquées.
Sinon, le salarié pourra être convoqué au cabinet du médecin, et s’il est dans l'impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il devra alors en informer le médecin en en précisant les raisons.
Le plan de partage de la valorisation de l'entreprise est opérationnel
TRANSMISSION D’ENTREPRISE
la dimension financière et juridique, elle recouvre une dimension humaine avec des employés, des clients et des fournisseurs, qui assurent l’esprit et la pérennité de l’entreprise.
Pour faciliter la transmission, il est essentiel de la préparer bien longtemps à l’avance.
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Quid du congé parental
La prise de ce congé a pour effet de suspendre le contrat du salarié, qui ne reçoit plus de salaire par l’entreprise, mais est garantie de réintégrer son poste à l’issue du congé.
Retour sur les conditions qui entourent la prise d’un congé parental dans le cadre du régime de droit commun, sous réserve des dispositions de la convention collective nationale, applicable à la relation de travail.
Quels sont les salariés qui peuvent bénéficier d’un congé parental ?
Le Code du travail (article L 1225-47) pose une condition primordiale à la prise d’un congé parental par les salariés : celle de justifier à minima d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, étant précisé que ce délai s’apprécie au jour de la naissance de l’enfant ou de l’arrivée de celui-ci dans le foyer, en cas d’adoption.Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé parental doit formuler une demande, par courrier recommandé avec accusé de réception, auprès de l’employeur, à minima deux mois avant le début du congé parental, ou un mois avant la date souhaitée lorsque ce congé est consécutif à la fin du congé maternité.
Lorsque les conditions et le formalisme requis pour bénéficier du congé parental sont respectés, l’employeur n’est pas en mesure de refuser la demande du salarié.
Quelle est la forme du congé parental ?
En pratique, le congé parental s’apparente à une suspension du contrat de travail, pour une durée maximale d’un an.La prolongation du congé parental est autorisée dans la limite de deux renouvellements, et prend automatiquement fin, au plus tard, au troisième anniversaire de l'enfant. Concernant les adoptions d'un enfant de moins de trois ans, le congé prend fin à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.
En cas de naissance multiple, cette date est repoussée à l’entrée à l’école maternelle des enfants, et pour les naissances multiples d'au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d'au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d'adoption, le congé parental peut être prolongé jusqu’à cinq fois, pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.
Toute prolongation est notifiée à l’employeur à minima un mois avant la fin du congé, et en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, les dates limites de fins de congés sont prolongées d’un an.
Quelles sont les conséquences du congé parental sur le contrat de travail et la rémunération du salarié ?
Bien que le contrat de travail soit suspendu, le salarié en congé parental conserve le bénéfice de l’ensemble des avantages acquis avant la suspension, et la durée du congé parental reste assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.La rémunération du salarié est quant à elle suspendue pendant toute la durée du congé parental, durant cette période, le salarié à l’interdiction d’exercer une autre activité professionnelle, à l’exception d’activités d'assistance maternelle.
À l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
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Modification du contrat de travail ou des conditions de travail : quelles différences ?
Cependant, certaines de ces modifications se rattacheront à ses conditions de travail, tandis que d’autres constitueront directement une modification de son contrat de travail. Une distinction est alors à opérer entre ces deux catégories de modification et qui imposent une procédure et des conditions différentes.
La modification des conditions de travail
La modification des conditions de travail d’un salarié correspond en pratique à un changement des éléments accessoires à la relation de travail.Il s’agit par exemple d’une modification des horaires de travail, tant que la modification n’est pas excessive et ne nuit pas à la vie personnelle et familiale du salarié, l’ajout ou la modification des tâches du salarié, lorsque celles-ci restent en adéquation avec sa qualification, etc.
La modification des conditions de travail, en ce qu’elle ne porte pas sur un élément essentiel du contrat de travail, relève du pouvoir de direction de l’employeur, de sorte que cette modification est en mesure d’être imposée au salarié, qui, en cas de refus, s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant conduire à son licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Les salariés investis d’un mandat de représentation font toutefois exception à cette règle puisque leur accord est requis, même si la modification ne porte que sur les conditions de travail. En cas de refus, l’employeur s’il souhaite licencier le salarié, devra respecter la procédure de licenciement pour les salariés protégés.
La modification du contrat de travail
À l’inverse, la modification du contrat de travail est celle qui porte sur le socle contractuel de l’engagement déterminé et accepté par les parties lors de la conclusion.Il s’agit alors de la modification d’un élément essentiel de la relation de travail comme : la modification de la rémunération, le passage du salarié en travail de nuit ou les dimanches et jours fériés, la modification du lieu de travail dans une autre zone géographique en l’absence de clause de mobilité, etc.
Lorsque l’employeur envisage de modifier le contrat de travail du salarié, cette modification, contrairement à celle relative aux conditions de travail, ne peut être exercée de manière unilatérale, et la direction est tenue de recueillir l’accord du salarié, notamment par signature d’un avenant à son contrat de travail, après un délai de réflexion laissé au travailleur.
En aucun cas l’employeur ne peut faire grief au salarié d’avoir refusé la proposition de modification de son contrat de travail et prononcer une mesure disciplinaire comme conséquence à son refus.
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Quelles sont les obligations de l'employeur en matière d'index égalité homme / femmes ?
En matière de rémunération, le Code du travail impose à l’employeur d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (article L 3221-2 du code du travail). De même, il est impossible pour l’employeur de prévoir, pour un ou des salariés de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale (article L 3221-1 C. Trav.).
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur est même tenu de publier chaque année un index d’égalité hommes / femmes.
Retour sur ce dispositif.
Instauré par la loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, l’entreprise est désormais tenue de publier de manière annuelle, un indice d’égalité entre les hommes et les femmes qui la compose, afin de progressivement mettre fin aux inégalités professionnelles entre les genres.Cette obligation est posée par l’article L 1142-8 du Code du travail : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer ».
Sont donc concernées les entreprises de plus de 50 salariées, lesquelles doivent au plus tard, publier leur indice avant le 1er mars de chaque année.
À proprement parler, l’index prend la forme d’une note sur 100, calculé sur la base des 4 critères suivants :
- L’écart de rémunération hommes / femmes : qui permet à l’entreprise d’obtenir une note sur 40 au plus l’entreprise rapproche l’écart de 0, et déterminé à partir des rémunérations moyennes des salariés et salariées ;
- L’écart de répartition des augmentations individuelles : qui attribue à l’entreprise une note sur 20, déterminée selon le pourcentage de femmes et d'hommes ayant bénéficié d’une augmentation dans l'année ;
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : d’une note de 15 points, attribuée à condition que toutes les femmes de l’entreprise concernées, bénéficient d’une augmentation au retour de leur congé ;
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : pour 10 points, imposant à l’entreprise de comptabiliser au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires.
Lorsque la note de l’entreprise est inférieure à 85 points, celle-ci doit impérativement fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur, et pour une note en dessous de 75 points, publier des mesures de correction et de rattrapage.
En matière de publication, l’employeur est seulement tenu à la communication de la note obtenue sur le site internet de l’entreprise, sinon d’une communication aux salariés et au comité social et économique (CSE) par tous moyens, en plus de transmettre les données à l’inspection du travail.
À défaut de publication de l’index d’égalité hommes / femmes, l’entreprise peut être contrainte de verser une pénalité au maximum égale à 1% de sa masse salariale. Cette même sanction peut être appliquée si la note minimale de 75 points n’est pas obtenue dans les trois ans qui suivent la publication du premier index.
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Cass. soc. 16/11/2022, n°21-17.255
Source
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Définition de l’accident du travail
Le Code de la sécurité sociale définit l’accident du travail comme celui qui, quelle qu'en soit la cause, est survenu « par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise » (article L 411-2).L’accident de trajet, c’est-à-dire celui intervenu pendant le trajet d’aller et de retour entre le lieu de travail et la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial, y compris si l‘accident à lieu alors que le salarié a effectué un détour rendu nécessaire dans le cadre d'un covoiturage régulier.
Constitue également un accident de trajet, et donc de travail, celui qui intervient entre le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, tant que le trajet n’a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l'emploi.
Les droits et obligations de l’employeur
Dès lors qu’il a connaissance d’un accident du travail, et sauf s’il s’agit d’un salarié employé en intérim auquel cas il en informe l’agence, l’employeur est tenu de déclarer celui-ci à la Caisse d’assurance maladie dont relève le salarié, sous 48 heures (hors jours fériés, dimanche et jours chômés) (article L 441-2 du Code de la sécurité sociale), et lui adresser postérieurement, une attestation de salaire pour le calcul des indemnités journalières dues au salarié.L’entreprise doit en plus déclarer l’évènement par le biais de la déclaration sociale nominative (DSN), pour permettre le versement des indemnités journalières.
S’il ne réalise pas cette déclaration, l’employeur s’expose, en plus de devoir rembourser à la caisse les sommes engendrées par l’accident, à une peine de 750 euros pour les personnes physiques et 3750 euros pour les personnes morales, et le salarié ou ses ayants droit peuvent eux-mêmes procéder à la déclaration, dans les deux ans qui suivent l’accident (article R 471-3 du Code du travail).
Lorsque l’employeur a des doutes concernant l’origine ou la réalité de l’accident du travail, il dispose de la faculté de porter des réserves motivées lors de la déclaration d’accident du travail (article R 441-6 du Code de la sécurité sociale), et dans les dix jours qui suivent cette transmission. La Caisse statut postérieurement quant à l’origine professionnelle ou non de l’accident, à l’issue d’une procédure d’investigation.
Les droits et obligations du salarié
Le salarié, quel que soit la nature de son contrat de travail, dès lors qu’il est victime d’un accident du travail, est tenu d’informer l’employeur dans les 24 heures qui suivent l’accident ainsi que de ses circonstances, et ce par tous moyens (mail, téléphone, courrier recommandé, etc.), sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes. Le salarié peut charger une tierce personne d’informer son entreprise, et doit en tout état de cause, faire constater ses blessures par un médecin.En cas de fausse déclaration d’accident du travail, le salarié risque une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, voire être condamné à indemniser l’employeur.
Lorsque le caractère professionnel est reconnu à l’accident de travail, le salarié bénéficie d’une prise en charge à 100% des soins en lien avec l’accident, sur présentation du volet de l’attestation d’accident du travail qui lui a été remis.
Durant la durée de son arrêt de travail, il bénéficie sans délai de carence, du versement d’indemnité journalières destinées à compenser sa perte de rémunération et ce jusqu’à sa guérison ou sa consolidation, calculée sur la base d’un salaire journalier de base, déterminé à partir du salaire brut du mois précédent l’accident et divisé par 30,42.
Durant les 28 premiers jours qui suivent l’arrêt de travail, le salarié bénéficie d’une indemnité journalière égale à 60 % de son salaire journalier, dont le montant maximum est plafonné à 205,84 euros.
À compter du 29ème jour d’arrêt, le salarié perçoit une l'indemnité journalière portée à 80 % de son salaire journalier et plafonnée à 274,46 euros.
Étant précisé que les conventions collectives peuvent prévoir des conditions d’indemnisation plus favorables, et lorsque le salarié justifie de plus d’un an d’ancienneté et selon certaines circonstances (article L 1226-1 du Code du travail), l’employeur est tenu de lui verser une indemnité complémentaire.
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L'employeur doit-il informer le salarié de sa possibilité de demander des précisions sur le motif du licenciement ?
Auparavant, toute imprécision relative à ces motifs entraînait la nullité du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse, ce qui n’est plus le cas depuis une ordonnance du 22 septembre 2017, puisque le salarié licencié dispose de la faculté, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, de demander des précisions à l’employeur quant aux motifs retenus.
Pour autant, l’employeur n’est pas tenu d’automatiquement informer le salarié de sa possibilité d’user de ce droit, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 29 juin dernier.
En l’espèce, une salariée occupant des fonctions de directrice commerciale dans un établissement bancaire est convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, successivement reporté par trois fois avant d’être finalement licenciée pour faute grave, six mois après sa première convocation.
Le Conseil de Prud’hommes est alors saisi à sa demande en nullité du licenciement et contestation de son bien-fondé, et reproche à son ex-employeur de ne pas l’avoir informé de sa possibilité de lui demander des précisions concernant le motif de la rupture du contrat de travail.
La Cour d’appel devant laquelle est porté son litige rejette sa demande, et constate que la lettre de licenciement qui énonçait comme motif de licenciement : un comportement et des propos déplacés tenus par la salariée à l’égard de quatre collaborateurs de nature à mettre en péril leur santé psychique et à dégrader leurs conditions de travail, fait état d'un motif de licenciement précis, fondé et matériellement vérifiable, satisfaisant ainsi l’obligation légale. Par ailleurs, la salariée n’avait pas sollicité plus de précisions.
Le litige est porté devant la Cour de cassation, laquelle adopte un verdict très clair : « qu’aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés ».
Ainsi, bien qu’il existe un droit pour le salarié licencié, garantit par l’article L 1235-2 du Code du travail, de pouvoir obtenir des précisions quant au motif énoncé dans la lettre de licenciement, cette faculté n’est pas de droit, et l’employeur n’est pas tenu d’automatiquement informer le salarié de la possibilité de formuler une telle demande.
Référence de l’arrêt : Cass. soc 29 juin 2022 n°20-22.220
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Le droit à l’image est une des composantes du droit au respect à la vie privée, garanti par le Code civil (article 9), et trouve vocation à s’appliquer, y compris dans l’entreprise.
Par conséquent, il reste toujours possible pour le salarié de s’opposer à la diffusion de son image, et l’employeur doit alors s’assurer d’obtenir l’accord du salarié quant à l’utilisation et la finalité de l’image de ce dernier.
À ce titre, la Cour de cassation a récemment précisé que l’indemnisation du salarié est due du seul fait de l’absence de recueil de l’autorisation.
Dans les faits, consécutivement à la rupture de leur contrat de travail, plusieurs salariés saisissent la juridiction prud’homale de plusieurs demandes, dont l’une portant sur l’atteinte de leur droit à l’image, afin d'obtenir des dommages et intérêts. Les griefs des salariés portaient sur une photographie d’équipe, publiée sur le site internet de l’entreprise, et ce sans leur autorisation.
Le litige est porté devant une Cour d’appel qui estime leur demande dépourvue de fondement. Pour justifier leur décision, les juges du fond relèvent plusieurs éléments.
D’une part l’employeur affirme, et ce sans être utilement contredit par les salariés, avoir supprimé la photographie en cause, postérieurement à la communication des conclusions de première instance, lesquelles réitéraient cette demande.
D’autre part, il apparaît que les salariés ne démontrent aucunement l’existence d’un préjudice personnel, direct et certain lié à la publication de la photographie litigieuse
La Cour de cassation devant laquelle les salariés forment un pourvoi sanctionne alors cette décision.
Au visa de l’article 9 du Code civil, elle rappelle que « le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation, et que la seule constatation d’une atteinte ouvre droit à réparation ».
Tirant les conséquences de l’application de ce texte au litige, la chambre sociale conclut que la Cour d’appel a violé le texte susvisé et casse et annule l’arrêt en ce qu’il déboute les salariés de leur demande d’indemnisation au titre d’une violation de leur droit à l’image.
Ainsi, pour la Haute juridiction, dès lors que le salarié a été photographié par l’employeur en vue de la diffusion de sa photographie, sur un site internet ou une documentation, sans avoir préalablement donné son accord, celui-ci a droit à une indemnisation de manière automatique, c’est-à-dire qu’il n’est pas tenu de démontrer l’existence d’un préjudice d’atteinte à son image.
Le défaut du recueil du consentement du salarié donne à lui seul droit à réparation.
Référence de l’arrêt : Cass. soc 19 janvier 2022 n°20-12.421
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Pause avec obligation de conserver le téléphone professionnel : temps de pause ou temps de travail effectif ?
« Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ». Article L3121-16 Code du travail.
Ces règles permettent de délimiter les temps de pause, du temps de travail effectif du salarié, dont il se déduit que durant son temps de pause, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, ne se conforme pas à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est au visa de ces deux dispositions (dans leurs rédactions antérieures) que dernièrement la Cour de cassation s’est prononcée sur le temps de pause laissé aux salariés, contraints de conserver leurs téléphones mobiles professionnels, y compris durant leur temps de pause.
Dans les faits en question, des salariées employées au poste d’agent d’encadrement qualité, statut non-cadre, ont saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes. Les salariées ont entre temps été licenciées pour motif économique.
Parmi les différents griefs soulevés, la Cour d’appel considère que le fait pour les salariées d’avoir à conserver avec elles au cours de leurs pauses leurs téléphones portables afin, au besoin, de pouvoir répondre à une question urgente, constituait un temps de pause qui devait être considéré comme du temps de travail rémunéré. Elle condamne donc l’employeur au paiement de certaines sommes au titre du temps de pause et des congés payés afférents.
L’employeur conteste cette solution, au motif que le fait de devoir conserver le téléphone professionnel durant la pause pour répondre à une question urgente ne suffit pas à caractériser une obligation de rester à disposition de l’employeur, ni à exclure le fait que les salariées pouvaient vaquer à leurs occupations personnelles.
À cette problématique, la Haute juridiction répond que « pour que des temps de pauses puissent être considérés comme du temps de travail effectif, il faut que le salarié soit à la disposition de l’employeur et qu’il doive se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ». À ce titre, elle estime que la juridiction de second degré en condamnant l’employeur, a privé sa décision de base légale puisque par des motifs inopérants, elle ne caractérise pas « en quoi les salariées étaient, durant les temps de pause, à la disposition de leur employeur et devaient se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ainsi, la Cour rappelle que pour que le temps de pause soit considéré comme du temps de travail effectif, preuve doit être rapportée que les salariées étaient à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En l’espèce, la prétendue injonction faite aux salariés de conserver leur téléphone mobile professionnel lors de leurs déplacements internes sur le site afin d’être joignable à tout moment, notamment lors de leurs pauses s’il fallait répondre à une information urgente, ne permet pas de démontrer la réunion d’éléments suffisants pour caractériser un travail effectif.
Référence de l’arrêt : Cass. soc 2 juin 2021 n°19-15.468, 19-15.469 et 19-15.473
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Licenciement économique et reclassement : pas d’obligation pour l’employeur d’indiquer, dans ses lettres de recherches, l’âge, la formation, l’expérience et la qualification ou l’ancienneté des salariés
C’est lorsqu’il n’y aura pas de postes disponibles ou que le salarié aura refusé ceux proposés, que pourra être entamée la procédure de licenciement économique.
Lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, la recherche de reclassement doit être étendue aux autres sites de ce dernier situés sur le territoire français. Cette recherche doit être personnalisée pour être considérée comme effective, à défaut le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse. Qu’elle est pour autant l’étendue de cette obligation de personnalisation ?
Dans une récente décision, la Cour de cassation apporte des précisions en matière de personnalisation de la recherche de reclassement.
Dans les faits en question, une société a procédé à une restructuration pour motif économique et des salariés sont licenciés pour motif économique dans le cadre d’un licenciement économique collectif, avec mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Plusieurs salariés contestent alors leurs licenciements et portent leur litige jusque devant la Cour d’appel laquelle déclare les licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à leur verser des dommages-intérêts. La juridiction estime que les courriers de recherche de reclassement de l’employeur ne comportaient aucune indication concrète relative aux salariés occupant les postes supprimés notamment quant à leur âge, formation, expérience, qualification, ancienneté.
L’employeur forme un pourvoi en cassation au motif qu’il n’était pas tenu en interrogeant les entreprises du groupe sur les possibilités de reclassement, de leur fournir des indications précises sur les qualifications, expériences et ancienneté de chaque salarié. Qu’il avait en l’espèce demandé aux filiales de lui communiquer ''toutes les possibilités de reclassement, accompagnées d’un descriptif de poste détaillé (emploi et qualification, nature du contrat, date à laquelle ce poste doit être pourvu, lieu de travail, durée du travail, rémunération, etc.) », en plus de leurs localisations.
Pour l’employeur, le raisonnement de la Cour d’appel reviendrait à reporter sur les filiales l’obligation d’examiner la compatibilité des postes disponibles avec le profil des salariés, alors que les informations contenues dans ses courriers de recherches permettaient suffisamment à ces dernières de lui faire connaître les postes éventuellement disponibles, et faisaient appel à des qualifications de même nature.
La Cour de cassation accueille les arguments de l’employeur et précise que « Les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l’employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement ».
Il s’agirait en effet d’interpréter plus qu’il ne le faut l’article L 1233-4 du Code du travail qui n’impose pas un tel degré de précision concernant la personnalisation de la recherche, mais simplement que « Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente ».
Référence de l’arrêt : Cass. soc 17 mars 2021 n°19-11.114